1. 从 “岗位是否符合劳务派遣三性要求” 判断

根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣仅能用于 “临时性、辅助性、替代性” 岗位：

• 若岗位是核心业务岗（如技术研发、核心生产岗）、长期固定岗（存续＞6 个月），则禁止用劳务派遣，需优先考虑外包或正式用工；
• 若岗位是短期辅助岗（如展会临时接待、旺季仓库分拣）、替代性岗（如财务岗员工产假暂替），则适合劳务派遣。

2. 从 “是否需要直接管理员工” 判断

• 若用工单位需要直接支配员工的日常工作（如安排考勤、分配任务、考核绩效、适用本单位规章制度），则适合劳务派遣（用工单位对派遣员工有实际管理权）；
• 若用工单位仅需最终工作成果（如 “年底前完成 10 万份数据录入”“全年厂区保洁达标”），无需介入员工招聘、培训、考勤等管理，则适合外包（管理责任归承包单位）。

3. 从 “用工风险与责任划分” 判断

• 若用工单位能接受部分劳动风险（如派遣员工主张同工同酬、工伤赔偿时需承担连带责任），且需将员工纳入现有劳动保护体系（如提供劳动防护用品），则适合劳务派遣；
• 若希望完全隔离劳动风险（如避免劳动仲裁、社保纠纷），则适合外包（员工与承包单位签订劳动合同，发包单位仅承担合同履约风险）。

4. 从 “成本与核算模式” 判断

• 若用工需求波动大（如电商大促临时增员、项目短期攻坚），按 “人数 / 工时” 付费更灵活，适合劳务派遣；
• 若业务需求稳定（如常年需要客服团队、园区安保），按 “项目包” 付费（如 “全年客服外包费 50 万元”）更易控成本，适合外包。