下面从人力资源管理、合规风控、用工策略、成本与风险、实操落地五个维度，系统解读《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026 年 7 月 1 日施行）人力资源和社会保障部。
一、立法定位：从 “劳务临时工” 到 “法定受保护劳动者”
1. 背景：超龄用工已成刚需，但长期 “裸奔”
中国 60 岁以上人口超 3.2 亿，约19% 仍在工作（保安、保洁、后勤、技术返聘等）。
过去一律按劳务关系处理：不签劳动合同、不缴社保、工伤难认定、维权只能走民事诉讼，企业责任轻、劳动者保障弱。
2. 新规本质：权益与劳动关系解绑，按 “劳动事实” 给底线保障人力资源和社会保障部
不再以 “是否退休、是否领养老金” 作为是否受保护的标准。
只要：受单位管理、从事有报酬劳动、超法定退休年龄，就适用本规定中国就业网。
一句话：退休≠出局，用工即受保护。
二、对 HR 的核心影响：四大法定底线 + 工伤强制（最关键）
1. 必须签书面用工协议（HR 第一合规动作）
内容必备：岗位、工时、报酬、支付周期、劳动保护、协议期限、解除条件。
禁止口头协议、禁止只签 “劳务协议” 规避责任人力资源和社会保障部。
实操：建议统一模板，明确 “本协议适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》”。
2. 工资：不低于最低工资，按月足额发（无例外）
与正式工同工同酬口径一致，不得克扣、拖欠、实物抵薪人力资源和社会保障部。
对 HR：薪酬制度需覆盖超龄人员，纳入工资表、个税申报、工资台账。
3. 工时与加班：一般不加班，加班必须付加班费
遵守法定工时，优先安排标准工时，尽量不安排加班人力资源和社会保障部。
确需加班：工作日 150%、休息日 200%、法定假日 300%，与正式工同标准人力资源和社会保障部。
对 HR：排班系统、加班审批、加班费核算必须覆盖超龄人员，杜绝 “无偿加班”。
4. 工伤：强制参保，单位全额缴费，个人不缴（最大突破）
企业必须为超龄劳动者单独缴纳工伤保险（不与养老 / 医保绑定）人力资源和社会保障部。
发生工伤：可申请工伤认定、享受工伤待遇（医疗、伤残、工亡），不再走 “人身损害赔偿”人力资源和社会保障部。
对 HR：
7 月 1 日前完成超龄人员工伤保险参保。
高危岗位（物业、工地、仓储）必须重新评估，禁止安排职业禁忌、危险作业人力资源和社会保障部。
工伤风险从 “企业全赔” 转为工伤保险基金 + 企业分担，长期反而降低风险。
三、社保与养老：“已领养老金不影响，未缴满可继续缴”
1. 已退休领养老金：
养老金、医保待遇正常发放，不受用工影响中国老龄协会。
2. 未缴满 15 年：
可个人身份继续缴职工养老 / 医保；
也可协商由单位代缴（个人部分代扣）中国老龄协会。
对 HR：非强制，但可作为留用技术骨干、资深员工的福利选项。
四、用工关系定性：“劳务关系” 仍存在，但权益底线法定化
1. 新规不改变 “劳动关系 / 劳务关系” 划分：
劳动关系：未退休、弹性延退人员 → 适用《劳动合同法》。
劳务关系（超龄）：已退休、领养老金 → 适用本《暂行规定》人力资源和社会保障部。
2. 核心变化：劳务关系≠无保障，而是有法定底线的劳务关系人力资源和社会保障部
过去：劳务关系 = 意思自治，企业可随意约定。
现在：劳务关系必须遵守四大权益 + 工伤强制，企业自由裁量权大幅缩小人力资源和社会保障部。
五、对企业 HR 的实操建议（7 月 1 日前必须落地）
1. 用工盘点
列出所有超龄人员清单：岗位、年龄、退休状态、用工形式、是否参保。
2. 协议标准化
停用 “劳务协议” 模板，改用 **《超龄劳动者用工协议》**，必备条款齐全。
3. 工伤保险全覆盖
联系社保部门，7 月 1 日前完成超龄人员工伤保险参保，避免罚款与工伤全额自担风险。
4. 岗位与排班优化
超龄人员优先安排轻体力、低风险岗位；
严控加班，确需加班走审批并足额付加班费人力资源和社会保障部。
5. 薪酬与考勤并入正式体系
超龄人员纳入工资表、考勤系统、个税申报、工资台账，与正式工统一管理人力资源和社会保障部。
6. 风险预警
禁止：年龄歧视、随意辞退、拖欠工资、不缴工伤、安排危险作业人力资源和社会保障部。
争议处理：劳动仲裁 + 劳动监察，不再是民事诉讼，企业败诉风险更高人力资源和社会保障部。
六、一句话总结（HR 版）
2026 年 7 月 1 日起，超龄用工进入 “强监管、有底线、工伤必保” 时代：协议要书面、工资不最低、加班要给钱、工伤必须缴、岗位要适配。对企业是合规压力，更是风险分流；对劳动者是权益兜底，银发人才红利将进一步释放。